“¿Quieres bajar tus ventas un 10% inmediatamente? Entonces contrata malos empleados. Ellos nunca se irán.”-

Spencer Johnson, autor del libro ¿Quién se ha llevado mi queso?

El verdadero agujero negro de la hostelería (y el talón de Aquiles) es la rotación de trabajadores.

Cada año, las tasas de rotación de personal en el sector de la hostelería llega a cifras realmente altas, sobre todo en el personal base como camareros y ayudantes de cocina.

Estas cifras dicen mucho sobre cómo contratamos, pagamos y tratamos a nuestro equipo.

Teniendo en cuenta estas estadísticas, sabemos el estrés que te supone dirigir un negocio en el que continuamente el personal abandona el barco.

Para encontrar una solución deberíamos hacernos la siguiente pregunta:

¿Por qué los empleados de hostelería se marchan?

Algunos trabajadores dicen que no se sienten bien tratados, que no ven sus trayectorias profesionales claras y que están en un mal ambiente de trabajo.

Nosotros como escuela, lo tenemos clarísimo: La gente deja a los jefes, no a las empresas.

Vemos que en la hostelería no existe un problema de “rotación”, tenemos un problema de retención.

Y como es más barato retener que contratar, aquí tienes algunas buenas estrategias para mantener a grandes personas en tu equipo.

Las mejores estrategias de retención de empleados para tu restaurante

Empieza pensando en el final.

Piensa en cuáles son las necesidades de contratación a corto plazo (seis meses) y largo plazo (tres años).

Ahora establece qué procesos, recursos, liderazgo y aptitudes son con las que cuentas para satisfacer esas necesidades.

Céntrate en el resultado que quieres tener: elegir a personas con talento que te acompañarán y crecerán contigo.

Empieza con estas preguntas:

  • ¿Qué clase de personas no queremos en nuestro equipo?
  • ¿Qué tipo de cultura los atraerá y hará que tengan el mejor rendimiento?
  • ¿Cómo vamos a maximizar nuestra fuerza?
  • ¿En cuánto tiempo podremos conseguir gente con talento que se quede con nosotros?

Retener el talento es un proceso complejo, con varias etapas que no comienzan ni terminan el día de la contratación.

Debe ser construido con los valores, la cultura, la promoción y los procesos, y cada gerente debe saber cuál es su penúltima meta: conseguir su propio sustituto.

No solo midas las rotaciones, también la antigüedad.

El número de rotaciones, el porcentaje anual de las personas que te dejan, es importante, pero igual de importante es la antigüedad, el período promedio de tiempo que los empleados están contigo en un puesto determinado.

Recopila y compara el tiempo de permanencia en cada puesto de tu restaurante. Si sabes que un cocinero tiene un promedio de, por ejemplo 27 meses en el trabajo, podrás diseñar un procedimiento para ayudar a prolongar su estancia en el puesto.

Por ejemplo, puede que quieras establecer un sueldo fijo y revisiones con intervalos de 6 meses para los cocineros, darles ropa nueva a los 20 meses, un aumento salarial automático a los 23 meses, y un pequeño cheque de bonificación a los 26.

Cada seis meses puedes aumentar la permanencia de los buenos empleados y estarás ahorrando decenas de miles de euros en el reclutamiento, la contratación, la formación y la gestión del tiempo.

Haz el primer control de 100 días.

Debe especificarse un detallado plan de desarrollo de 100 días para cada puesto, desde el lavaplatos hasta el gerente. Crear estos peldaños desde abajo hasta arriba ayuda a mantener el entusiasmo, volver a reclutar a los miembros de tu equipo y maximizar la retención.

Una vez que tengas el plan de 100 días, crea un plan de desarrollo de 10 años con la formación continua, reconocimiento y recompensas alineados al plan de carrera de cada persona.

Haz entrevistas.

Pregunta a tu los miembros más antiguos de tu equipo qué sienten y qué se podría mejorar.

Encuentra qué cosas hacen difícil su día a día, lo que más valoran en tu marca, lo que mejorarían o cambiarían, y cuáles son sus mayores preocupaciones.

Incluye el feedback en tu programa de formación. Una de las mejores maneras de aprender por qué las personas deciden marcharse es preguntando a los que deciden quedarse.

Identifica las tareas que causan más estrés.

Identifica qué tareas de cada puesto de trabajo en tu restaurante crean más estrés y ansiedad para los miembros de tu equipo y luego:

1) selecciona las mejores prácticas para combatir con éxito esos factores de estrés

2) enseña a los gerentes cómo estar alerta y luego ayudar a los empleados a través de los puntos de presión del trabajo.

Sabiendo cómo minimizar los momentos de estrés, aumentaremos el tiempo de estancia.

Mejora la comunicación.

Los gerentes tienen ese papel de supervisión por ser expertos en un trabajo concreto, pero es probable que sus habilidades de comunicación no estén tan pulidas como las otras.

Saber cómo motivar, dirigir y hacer participar a cada miembro del equipo antes, durante y después de cada turno es fundamental para minimizar la rotación y maximizar la retención. Que sea una prioridad tener a los mejores comunicadores.

Esto funciona así: los empleados quieren ser felices en el trabajo, ser tratados con dignidad y respeto y que se les pague de manera justa. También quieren saber cómo hacen las cosas. Así de simple – y de difícil -.

Si tu restaurante tiene una alta rotación de personal, puede ser por múltiples factores, pero si intentas mantener a tus equipos felices, comprometidos y motivados podrás retenerlos por muchísimo tiempo.

Todas estas estrategias de gestión y control de tu equipo y muchas otras,  las encontrarás en nuestro Curso de Administración para Restaurantes

Puedes ver toda la información de este curso aquí o escribirnos a info@marketingastronomico.com

No olvides que tu personal es una parte vital para conseguir tener un negocio rentable y que de ti depende saber dirigirlo.

Un saludo.

El equipo de la Escuela de Hostelería Marketing Gatronómico.