El verdadero agujero negro de la hostelería (y el talón de Aquiles) es la rotación de trabajadores.

Cada año, las tasas de rotación de personal en el sector gastronómico llegan a cifras realmente altas, sobre todo en el personal base como camareros y ayudantes de cocina.

Teniendo en cuenta estas estadísticas, comprendo el estrés que te supone dirigir un negocio en el que continuamente el personal abandona el barco.

Y si a esto le añadimos el gasto que conlleva el panorama se vuelve turbulento.

Porque dejar que se vayan las personas que trabajan para ti es lo que se le denomina un gasto silencioso. 

Muchos gerentes y dueños de restaurantes asumen erróneamente que una alta rotación es inevitable en este sector y que no se puede revertir.

Sin embargo, si entendieran la magnitud del coste, estarían más predispuestos a intentar cambiar esta dinámica.

Estos gastos ocultos se dividen en las siguientes categorías:

• Al dejar la empresa: el tiempo que transcurre después de dar aviso de que un trabajador dejará el restaurante y el coste de tiempo de las reuniones antes de la salida.
• Promoción vacante: costes publicitarios y promocionales.
• Selección: seleccionar, entrevistar y realizar verificaciones de experiencia y referencias de los candidatos.
• Formación y capacitación: el proceso de incorporación y el tiempo de formación, ya sea general de la compañía o de las responsabilidades específicas del puesto.
• Pérdida de productividad: esto incluye la reducción de la productividad de un empleado que se va, la curva de aprendizaje asociada con todos los empleados nuevos sin importar la experiencia, los costes de interrupción de los empleados nuevos que deben apoyarse en compañeros y supervisores, y el coste de oportunidad de una vacante abierta.

Cómo ves, el tema va más allá de solo dejar escapar a un buen empleado…. 

Pero basta de malas noticias.

Desde que comencé con la Escuela Online de Marketing Gastronómico hace más de una década, me puse como misión SIEMPRE proponer soluciones a los problemas del sector.

Como te quiero ayudar a revertir esta situación, te lanzo una pregunta:

¿Por qué crees que los empleados de hostelería se marchan?

Algunos trabajadores dicen que no se sienten bien tratados, que no ven sus trayectorias profesionales claras y que están en un mal ambiente de trabajo.

Yo como directora de la escuela y consultora de empresas, lo tengo clarísimo: La gente deja a los jefes, no a las empresas.

Vemos que en la hostelería no existe un problema de “rotación”, tenemos un problema de retención.

Si buscas ideas para saber cómo evitar que se vayan tus empleados más valiosos, este post es para ti.

Las mejores estrategias para evitar la rotación del personal de tu restaurante

Empieza pensando en el final

Piensa en cuáles son las necesidades de contratación a corto plazo (tres meses) y largo plazo (uno o dos años).

Ahora establece qué procesos, recursos, liderazgo y aptitudes son con las que cuentas para satisfacer esas necesidades.

Céntrate en el resultado que quieres tener: elegir a personas con talento que te acompañarán y crecerán contigo.

“¿Quieres bajar tus ventas un 10% inmediatamente? Entonces contrata malos empleados. Ellos nunca se irán.”- Spencer Johnson, autor del libro ¿Quién se ha llevado mi queso?.

Hazte estas preguntas:

• ¿Qué clase de personas no queremos en nuestro equipo?
• ¿Qué tipo de cultura los atraerá y hará que tengan el mejor rendimiento?
• ¿Cómo vamos a maximizar nuestra fuerza?
• ¿En cuánto tiempo podremos conseguir gente con talento que se quede con nosotros?

Retener el talento es un proceso complejo, con varias etapas que no comienzan ni terminan el día de la contratación.

Debe ser construido con los valores, la cultura, la promoción y los procesos, y cada gerente debe saber cuál es su penúltima meta: conseguir tu propio sustituto.

No solo midas las rotaciones, también la antigüedad

El número de rotaciones, el porcentaje anual de las personas que te dejan, es importante, pero igual de importante es la antigüedad, el período promedio de tiempo que los empleados están contigo en un puesto determinado.

Recopila y compara el tiempo de permanencia en cada puesto de tu restaurante. Si sabes que un cocinero tiene un promedio de, por ejemplo 27 meses en el trabajo, podrás diseñar un procedimiento para ayudar a prolongar su estancia en el puesto.

Por ejemplo, puede que quieras establecer un sueldo fijo y revisiones con intervalos de 6 meses para los cocineros, darles ropa nueva a los 20 meses, un aumento salarial automático a los 23 meses, y un pequeño cheque de bonificación a los 26.

Cada seis meses puedes aumentar la permanencia de los buenos empleados y estarás ahorrando decenas de miles de euros en el reclutamiento, la contratación, la formación y la gestión del tiempo.

Haz el primer control de 100 días

Debe especificarse un detallado plan de desarrollo de 100 días para cada puesto, desde el lavaplatos hasta el gerente del restaurante.

Como dueño de un establecimiento gastronómico, al crear estos peldaños desde abajo hasta arriba, te ayuda a que tu equipo mantenga el entusiasmo y maximizar la retención.

Una vez que tengas el plan de 100 días, crea un plan de desarrollo de 2 a 5 años con la formación continua, reconocimiento y recompensas alineados al plan de carrera de cada persona.

Haz entrevistas internas

Pregunta a tu los miembros más antiguos de tu equipo qué sienten y qué se podría mejorar.

Encuentra qué cosas hacen difícil su día a día, lo que más valoran en tu marca, lo que mejorarían o cambiarían, y cuáles son sus mayores preocupaciones.

Incluye el feedback en tu programa de formación. Una de las mejores maneras de aprender por qué las personas deciden marcharse es preguntando a los que deciden quedarse.

Identifica las tareas que causan más estrés

Identifica qué tareas de cada puesto de trabajo en tu restaurante crean más estrés y ansiedad para los miembros de tu equipo y luego:

1. Selecciona las mejores prácticas para combatir con éxito esos factores de estrés.
2. Enseña a los gerentes cómo estar alerta y luego ayudar a los empleados a través de los puntos de presión del trabajo.

Según un estudio de 7Shifts, Data-Backed Ways to Engage Employees and Reduce Restaurant Turnover:

El 76% del personal del restaurante considera que su equipo es una de las mejores partes de su trabajo, así que asegúrate de proporcionar las plataformas adecuadas y las oportunidades para que los empleados colaboren, se mantengan conectados y compartan noticias y opiniones.

Además, considera organizar comidas para el personal o eventos de trabajo para mejorar las relaciones entre el equipo. Cuanto más feliz esté el equipo de trabajar juntos, más productivos y positivos serán en el trabajo.

Sabiendo cómo minimizar los momentos de estrés, aumentaremos el tiempo de estancia.

Mejora la comunicación

Como propietario o gerente de tu restaurante tienes ese papel de supervisión por ser experto en un trabajo concreto, pero es probable que tus habilidades de comunicación no estén tan pulidas como las otras.

Saber cómo motivar, dirigir y hacer participar a cada miembro del equipo antes, durante y después de cada turno es fundamental para minimizar la rotación y maximizar la retención.

Que sea una prioridad tener a los mejores comunicadores.

Esto funciona así: los empleados quieren ser felices en el trabajo, ser tratados con dignidad y respeto y que se les pague de manera justa.

También quieren saber cómo hacen las cosas.

Así de simple – y de difícil -.

Si tu restaurante tiene una alta rotación de personal, puede ser por múltiples factores, pero si intentas mantener a tus equipos felices, comprometidos y motivados podrás retenerlos por muchísimo tiempo.

Aprender a aplicar todas estas estrategias de gestión y control de tu equipo y muchas otras,  las podrás conocer en el Curso Online de Administración para Restaurantes, 

Si quieres mejorar tus habilidad de gestión descubre toda la información de este curso aquí .

No olvides que tu personal es una parte vital para conseguir tener un negocio rentable y que de ti depende saber dirigirlo.

Un saludo.

Erika

Escuela de Hostelería Marketing Gastronómico.