Seguro que tu mayor reto tras la crisis de Covid es la falta de personal.

Aunque parece que la escasez de mano de obra en el sector servicios está remitiendo en algunos países, no hay vuelta atrás en cuanto a la demanda por salarios más altos y a una mejora en las condiciones laborales necesarias para atraer y retener al personal en la industria de los restaurantes.

Con el aumento del coste de la mano de obra en un momento en el que se lucha por cada punto de rentabilidad, el desarrollo de la capacidad de liderazgo de tu equipo directivo es más importante que nunca.

Sin un personal de calidad adecuado, es difícil gestionar un restaurante y ofrecer el tipo de experiencia que fomenta la fidelidad de los clientes.

La buena noticia es que hemos aprendido de los alumnos de la Escuela Online de Marketing Gastronómico que no sólo sobrevivieron, sino que triunfaron tras la pandemia que entre las cualidades más importantes está el liderazgo.

Con tantas opciones de empleo disponibles, los trabajadores que no se sientan apreciados, valorados y motivados para dar lo mejor de sí mismos, probablemente buscarán trabajo y oportunidades profesionales en otra parte.

Una de las claves para convertirse en un “líder” es comprender que el liderazgo es muy diferente de la gestión.

En pocas palabras, la gente sigue a los directivos porque debe hacerlo. La gente sigue a los líderes porque quiere.

Cómo ser un director de restaurante exitoso con estas 3 habilidades de liderazgo

01 Directivos frente a líderes

Los directivos exigen a la gente que actúe y rinda de una determinada manera mediante la dirección y, por desgracia algunas veces, la intimidación, en cambio los líderes intentan influir en las personas mediante la inspiración, consiguiendo que quieran rendir a un nivel superior.

El liderazgo reconoce y comprende mejor lo que realmente motiva a las personas a rendir a un alto nivel.

El liderazgo reconoce que hay una forma mejor de obtener los resultados que desean. El liderazgo reconoce las experiencias que esas personas están teniendo en el trabajo.

Para pasar de director de restaurante a líder te recomiendo que le preguntes a tus nuevos empleados cómo les gustaría ser dirigidos.

Por ejemplo les puedes preguntar: ¿Cómo te gustaría que te dijeran si algo que estás haciendo es incorrecto?

Esta información te ayuda a descifrar rápidamente los estilos de comunicación preferidos por las personas que trabajan contigo.

Para fomentar el buen rendimiento, hay que estar abierto a dar el reconocimiento positivo que recompensa a los empleados por hacer un buen trabajo.

Con demasiada frecuencia, los directivos centran su energía en el reconocimiento negativo o en solucionar los problemas. Pierden la oportunidad de prestar atención a los empleados que van más allá.

Una de mis alumnas me comentaba hace muy poco:

“Cuando dirigía mi restaurante y tenía muy poco flujo de caja, sabía que tenía que ser innovadora a la hora de recompensar y retener a mi personal de una manera creativa y de bajo coste”

“Así que, cuando les contraté, les pedí que crearan una ‘lista de deseos’ de cosas que querían en tres niveles: 20, 50 y 100 euros. Guardé cada lista de deseos en los archivos personales del empleado. Algunos de los ‘deseos’ eran entradas de cine, zapatillas de deporte, cenas fuera, días libres, asistencia a una feria comercial; etc.”

Cuando los empleados eran “sorprendidos en el acto de hacer algo especial”, o después de una semana o un mes particularmente exitosos, entraba en los archivos de la “lista de deseos” y les concedía sus anhelos personales. Cada regalo venía acompañado de una nota personal escrita a mano por mí”. Resulta que, después de años de mantener el contacto con antiguos empleados, las notas personales eran las más valoradas.”

02 La cultura del compromiso

Los empleados desconectados y desvinculados son mucho más propensos al estrés, la preocupación, la ira y el agotamiento.

Estas fuertes emociones afectan a la forma en que las personas tratan a sus compañeros de trabajo y a los clientes. Los empleados desconectados dificultan el trabajo de los demás miembros del equipo. Pueden llamar para decir que están enfermos o descargar su estrés con sus compañeros o, peor aún, con un cliente.

Con el tiempo, hasta uno de cada cinco dejará su trabajo.

Ahora que los expertos predicen que la cultura es el factor decisivo para los restaurantes independientes, consideremos la relación entre la cultura empresarial y el compromiso de los empleados.

Una cultura claramente definida no sólo atrae a las personas adecuadas para tu negocio, sino también a las que comparten los valores de tu empresa.

Cuando está bien definida, los empleados que no están alineados con los valores lo reconocerán rápidamente y cambiarán de perspectiva o se marcharán.

Cuando los trabajadores están satisfechos con su trabajo, tienen mejores ingresos, vida social, energía física y estado de ánimo. A su vez, pueden dar más en el trabajo.

Los empleados comprometidos positivamente hacen su trabajo y ayudan a los demás. Sus actitudes positivas son contagiosas. Los clientes reciben un trato cálido de un empleado que se siente valorado. Con el tiempo, esto puede convertir a los clientes en asiduos que, a su vez, traen gente nueva a su restaurante.

03 El poder de la confianza

La falta de confianza en las organizaciones puede causar una disfunción paralizante y costar mucho a una empresa. Sin embargo, los entornos de trabajo de “alta confianza” parecen ser la excepción, más que la regla.

“En todas las relaciones, la confianza es el ingrediente más importante”, afirma un alumno que tiene un restaurante en México.

“Al igual que nuestros clientes tienen que confiar en que nuestra comida es la que figura en el menú, nuestros empleados tienen que confiar en que siempre respaldaremos lo que defendemos. La confianza funciona en ambos sentidos. Intentamos contratar a gente en la que sabemos que podemos confiar, porque están en primera línea y pueden tomar decisiones”.

Un dueño o director de un restaurante puede establecer esa confianza formando y capacitando a sus empleados para gestionar las situaciones que surgen en cada punto de contacto con el cliente.

Muchas empresas tienen automáticamente un entorno de baja confianza. Por lo tanto, a menudo es difícil para los empleados adaptarse a un entorno en el que pueden tomar decisiones.

Según el estudio Interaction Associates según el cual las organizaciones que generan mucha confianza:

• Tienen un fuerte sentido del propósito compartido
• Tienen empleados que trabajan juntos para apoyar ese propósito.
• Crean culturas en las que la tolerancia y la cooperación se valoran mucho.
• Tienen líderes que orientan en lugar de limitarse a gestionar.
• Muchas personas participan en la toma de decisiones.

Si te preguntas cómo puedes ser un buen gerente o líder en un restaurante desarrolla las siguientes habilidades:

1. Intenta pasar de ser un directivo a gran líder
2. Crea y cultiva una cultura empresarial que conecte con tus empleados y clientes
3. Da confianza a tus equipos

Espero que este post te ayude a liderar mejor a las personas que trabajan contigo y que cada día consigas ser un 1% mejor.

Si buscas ser tu mejor versión tanto personal como financiera mira como el curso Online de Administración de Restaurantes te ayudará a conseguirlo.

Un abrazo,

Erika